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2018年5月17日，中化集团董事长宁高宁在清大授课现场，就一名企业领导者应该具备的“局”和“组织”两方面素质作了系统阐释，并和学员就国有企业、领导力等话题进行了互动交流。

宁高宁认为一个领导者应由眼界、局面、局势，加上组织综合而成。以下为演讲精编，与您共赏。

01

关于“局”

中国有几个字非常有意思，它代表了非常多的含义，多到可以解释很多事情。

比如说“度”，它是所有矛盾的整合、所有争论的开始，但是英文里“degree”这个词就不能很准地阐释中国的“度”；

再比如说“正”，正义、正向、正直，有非常多的含义；

“心”英文说heart，也不能涵盖中文说的心理、心灵、心态。

为什么一本英文书翻译成中文会短了许多，因为中国字非常深刻。

今天说说“局”这个字。局的概念可以用到很多地方，这个世界就是由不同变量、不同因素组合成大大小小不同的局，每个人都在制造各种因素组合的局面。

比如创业，不管你是做一个什么样的公司，如果大家对你这个品牌、产品有了信任，形成客户基础，甚至形成客户忠诚，实际上这背后是大量的因素形成了一个局。

中国人用“局”字描绘了很多事情，比如中国人讲棋局、饭局、布局、格局、骗局、全局、开局、做局、结局、破局、僵局、时局、赌局、战局、危局、变局、胜局、败局，什么都有。

原来中国人把很多事情都放在局里看，这就是中国传统智慧的唯物辩证法，把“局”变成了一种系统性的思考，而不是只看表面现象和冰山一角。

局代表了多种元素的系统性组合。现在每个企业都在讲创新，如果你把创新行为只当作要搞一个新产品、搞一个研发、增加一下研发投入，你是做不来的。

因为创新也是局的概念，它必须是对整个公司从文化、信仰开始转变，才能把这个局面改过来。你想研发做这个东西，如果组织没有改变，这个企业是变不了的，你调动不了资源，也集中不了资源。

所以我们讲创新，就是讲从根本上改变一个企业。在老企业、新企业都有这个问题，真正转变一个战略，绝对不是说我们投资某一项业务就把战略转变了，这一定是会留下隐患的。

再一个是调动资源的问题，各种资源集中到一起能不能最后形成一个局面？你要对局势有一定的判断。做任何一个企业都是做一个局，这里一定有精神的、物质的元素在里面。

我们带领一个企业往前走，最终企业展现的是这样一个局面：它是多元素组合集中起来，大过单一元素分散或简单组合。 “局”不是一个负面的词汇，因为有它你才能有更多的号召力，才能调动更多的资源。

我最近参加了清大举办的一个国际对话，从美国来了一群著名的人，和我们一起来讨论中美贸易到底是怎么回事。

现在看起来就是讲了一个局，中美的两个局到今天走到了一个新的阶段：表面看起来是一个贸易争端和赤字问题。但事实并非如此，即便形成贸易上的平衡，这种局面也会继续往前走。

走到第二步是知识产权问题，这个就更深入一步了。但也可以谈，问题也不大，只要大家按照规矩来就行了。

比如要用这个技术就必须出钱，对方不卖，你不能去偷、不能去模仿。这也是没有问题的。

但突然间又出来一个“中国制造2025”，这个局面往前扩展了。中国制造2025和美国有什么关系呢？如果美国人讲中国制造2025要经过美国人同意，中国人是不接受的

但美国人说，那不行，你们要怎么发展，必须得我同意。我们说那你不是不讲道理吗？所以美国提出一个词“Reciprocal”，对等的。

怎么对等？现在这个局面变得越来越复杂了，是两大局面之间的碰撞，不是一个简单的贸易问题。

美国提出，如果希望有公平贸易，不单单是税率，而是什么都要对等。在你这个国家里，你的财政政策、金融政策、产业政策、企业政策、税务政策都要对等才行，否则没法和你竞争。这个局面就越来越复杂了。

所以面对中美贸易摩擦，用一种逻辑的方法分层次来看，是贸易问题、是知识产权问题，还是针对中国制造2025、抑制中国成长的问题。所以中美之间的竞争会是长期性的。

通过这种对局面的分析，如果作为一个预测局势的人，就能够判断哪个因素是重要的，哪个因素是相对次要的，产生什么结果，对未来局势产生什么影响，这是基本的哲学思维，能够带来预见性。

全局式的思考和预测是管理者所需要的，否则就没有领导力。组织的天性就是希望一个领导人站出来说明天是什么。

你可能说错，当然最好不要说错，但是你必须有大局观思维，形成对问题的多方位分析。

02

关于组织和人

一个组织，首先要尊重物质，但也必须塑造精神。任何健康的组织都是这样。

如果看共产党的历史，拿《毛泽东文集》和《蒋介石日记》比一比，会发现：

蒋介石只有物质、没有精神，只有琐碎、没有大局，只有压力和牢骚、没有乐观，不太局气；

毛主席举重若轻，他也重视物质，但是他更看重精神。

我去井冈山学习，说当年毛主席带了一支队伍上山，问战士们山下是什么地方？战士们说，是吉安；再看看？是茨坪；再往前看，战士说看不到了。毛主席说，那不行，要看到全中国、看到全世界。

虽然当时饭还吃不饱，但也要看到全世界。这就是在组织中物质性和精神性上的平衡，文化因素是最好的激励，也是对人塑造最重要的东西。

组织的塑造必须有精神在里面，我要讲激励，更要讲精神。

所谓精神，不是虚无缥缈的东西，使命、目标、战略、执行、评价是和你的收入联系在一起的，最后评价的时候，看有没有实现你的物质和精神目标。如果没有，又开始了新的循环。

人生就是不断追索、探索、循环，这样才能达到精神和物质的平衡。而真正有思想、有战略、有信仰、有精神的企业也才会走得远。

精神不是骗人的，不是虚无的，不是拿来做工具用的，你的信仰和你的事业是联系在一起的。

第二，要尊重人性和个体，也要塑造组织性。

人的天性就是爱自由，不希望别人来管。中国人相对来说组织性强一点，这从秩序来讲是好事情，但从创新来讲不一定。

在企业里，首先要认为你的每一个员工，一定是一个很美丽的人。所谓美丽，就是认为他一定是从品德到动机、能力上都是好的人。

好人是在好的环境中成长起来的，不公平的环境里出不了多少好的人，因为人是有自我反应的，人心是对换的，你对我好，我对你好，这是一个基本规律。所以尊重人性、尊重个体，这是最基本的。

另一方面，也要塑造组织性。

大家说“江山易改，本性难移”，人是很难改变的，但是组织性是可以改造的，组织的文化是可以塑造的，这让每个人保留了自身的独立性和主观能动性以外，同时也能适应组织性，认同组织的统一目标，也有服从性，也有纪律性。

尊重个性，也要塑造组织性，在企业管理里这两个要做到平衡。

第三，要尊重教育和培训，也要提高选拔管理者的能力。

每个企业里都有大量对员工的培养教育活动。要把一个人培养成领导者，实际是很难的，有天分的人才能成为一个组织的领导者。

有的人可能培养不成领导者，但他照样是很有能力、很好的人，可以给组织作出很大贡献，但你不能把他的地方放错了。

如果他的天分是一个技术人员，或者是一个喜欢自由创造的人，你让这个人当科学家可以，当校长问题就来了。

所以在企业里，经理人应该是选出来的，你必须很好地去度量、选拔、评价，而不是强行培养。

这就是所谓尊重天性，不管大企业、小企业，都要尊重人天生的能力。

一个人自身会有很多素质让他适合某一类职务，选择他会比教育他更重要、更有利。

第四，要给企业管理者更长时间。

企业都有生命周期，两年三年，五年十年，业绩有月报、季报、年报，业绩不好就换人，这是一般的思维。

有哪个企业因为很快换了CEO而获得成功的？不多。有哪个企业不频繁换人却能获得成功？李嘉诚是一个，他在公司做了60几年，20岁创立公司，现在90岁了。李嘉诚是其中一个例子。

还有世界上最好的船公司马士基航运公司，之前的掌门人90多岁去世。他生前为公司服务了40多年，去世那天我刚好在丹麦，整个国家就像出了大事一样，很多人来悼念他，包括巴菲特、任正非。

这样的例子还有很多，他们都是做了几十年的人，成功的概率也是比较高的。

国企也是一样，需要很长时间去做。

作为企业来说，肯定会有人说你老化了、不能创新了，但是反过来讲，有哪些企业因为三年换一个、五年换一个就搞好了？

我的感觉，在企业里换一个中层的人，前后就要浪费四年时间。刚任命一个人，你不能第一年就换他。过了一年发现不太行，已经第二年了，不能马上换，要找人，找到之后第三年换掉。新来的人又要学习、熟悉一年。

这四年下来，企业没有很大进步，可竞争对手已经走了很远。

所以选人很关键，选是第一位的，如果选的过程当中下的力气比较大，他就会是一颗好的种子，这样你给他更多时间去发挥就会好很多。

经理人会有很多种。比如：

第一类，职务型的经理人，因为有了任命，所以就是领导。但这类人往往连看摊都看不住，看摊业务都会往下滑。

第二类，是规则型、纪律型的。他遵守规则纪律，但没有真正的创造性，也没有真正的团队性。这类人能守住摊，但是创造性不强，这样的人放在大企业里可能不错。

第三类，是有目标、有改进，会不断把一个老工厂变成新工厂，不断改善企业效率、运营系统、营销系统，也不错。

但前面这些人在企业里不能叫创业者，企业真正希望得到的管理者，是有创造性、有战略眼光、有局气、有目标、带团队、有文化塑造力、有人格感染力、同时也有营造健康组织能力的人。

眼界、局面、局势，加上组织，就综合成一个所谓的领导者。

“领导力”是什么？

就是真正能够审时度势，带好团队、带好组织、发挥每个人积极性，能够设定一个目标，并能够激发大家并去达到这个目标。这对领导者有很高的要求。

有一个词叫“均好性”，现在找一个人也没那么难，但是一定要均好，就是这个人各方面都比较好。

比如这个人融资财务能力特别强，这个人是一个非常好的会计，那么他是不是领导？或者一个很好的销售员，一个很好的律师，一个很好的工程师，是不是领导？一个人什么都不会，能不能当领导？这些都是新的问题。